Publikationen

2019 ist ein Überblicksartikel mit dem Titel »LSBT*-Personen in Arbeit und Wirtschaft. Diversity und (Anti-)Diskriminierung« als Beitrag im Herausgeberwerk »Sexuelle und geschlechtliche Vielfalt« von Stefan Timmermanns und Maika Böhm entstanden. Sobald rechtlich möglich, finden Sie den Artikel hier um Download als PDF. Bis dahin gibt es schon einmal ein Bild vom Cover!

In der 2017er Studie wurden einerseits die derzeitige Arbeitssituation lesbischer und schwuler Mitarbeiter_innen betrachtet sowie Veränderungen der letzten zehn Jahre herausgearbeitet. Andererseits wurde die Befragung um die Perspektiven von bisexuellen und transgeschlechtlichen Beschäftigten ergänzt, sodass erstmalig für diese Personengruppen belastbare Erkenntnisse zur Arbeitssituation vorliegen.

Auf der Basis des qualitativen Teilprojekts im Jahr 2016 fand dann 2017 die große Online-Befragung mit 2.884 LSBT*-Befragten statt. Die Publikation dieses quantitativen Teilprojekts der Studie finden Sie im 2017er Reiter zum Download als PDF. Die gedruckte Version der Studie können Sie – Dank der Förderung durch die PROUT AT WORK-Foundation – über das Formular am Ende dieser Seite bestellen. Die Daten wurden darüber hinaus im Rahmen einer Sonderauswertung Dank der Förderung des Ministeriums für Kinder, Familie, Flüchtlinge und Integration des Landes Nordrhein-Westfalen, der Landeskoordination Anti-Gewalt-Arbeit sowie dem rubicon spezifisch für das Bundesland NRW analysiert, um auch über die Arbeitssituation von LSBT*-Personen in NRW spezifische Aussagen treffen zu können.

Die Arbeitssituation von LSBT*-Personen ist immer noch unbefriedigend erforscht. Es existieren kaum qualitative und bislang nur wenige quantitative Untersuchungen, die insbesondere arbeitsrelevante Themen fokussiert haben. Die Neuauflage der Studie „Out im Office?!“ von Prof. Dr. Dominic Frohn, Florian Meinhold und Christina Schmidt betrachtet die aktuelle Arbeitssituation von LSBT*-Personen. Dabei werden einerseits wesentliche Veränderungen innerhalb der letzten zehn Jahre für die Arbeitssituation lesbischer und schwuler Mitarbeiter_innen herausgearbeitet. Andererseits wird die Studie um die Perspektive von bisexuellen und trans* Beschäftigten erweitert, die bisher in der Forschung kaum Berücksichtigung fanden.

The employment situation for LGBT* people is still unsatisfactorily researched. There are only few qualitative studies and just a handful of quantitative studies to date that have focused in particular on work-relevant topics. The new edition of
the study “Out At The Office?!” by Prof. Dr. Dominic Frohn, Florian Meinhold and Christina Schmidt looks at the current work situation of LGBT* people. It explores the significant changes that have occurred in the workplaces of lesbian and gay employees within the last ten years. Furthermore, the study has been expanded to include the perspective of bisexual and trans* employees, who have so far received little attention in research.

In der 2017er Studie wurden einerseits die derzeitige Arbeitssituation lesbischer und schwuler Mitarbeiter_innen betrachtet sowie Veränderungen der letzten zehn Jahre herausgearbeitet. Andererseits wurde die Befragung um die Perspektiven von bisexuellen und transgeschlechtlichen Beschäftigten ergänzt, sodass erstmalig für diese Personengruppen belastbare Erkenntnisse zur Arbeitssituation vorliegen.

Auf der Basis des qualitativen Teilprojekts im Jahr 2016 fand dann 2017 die große Online-Befragung mit 2.884 LSBT*-Befragten statt.

Die Studie wurde vom Institut für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung (IDA) in Köln durchgeführt und fand in Zusammenarbeit mit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Rahmen des Themenjahres für sexuelle Vielfalt statt.

In diesem Artikel wird die Arbeitssituation lesbischer, schwuler, bisexueller und trans* Beschäftigter beleuchtet und dabei ein besonderes Augenmerk einerseits auf den Vergleich bisexueller versus lesbischer und schwuler Mitarbeiter_innen und andererseits auf den Vergleich trans* versus cis* Beschäftigter bezüglich der Arbeitssituation und ihrer Zusammenhänge zu Variablen wie psychosomatischen Beschwerden, Diskriminierungserleben und Arbeitszufriedenheit gerichtet.

In diesem Artikel sollen Fragen der sexuellen Identität und der Geschlechtsidentität im Zusammenhang mit beruflichen und geschäftlichen Aspekten auf der Grundlage der verfügbaren wissenschaftlichen Erkenntnisse erörtert werden. Nach einem ersten Rückblick auf historisch relevante Erkenntnisse wird auf der Grundlage aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse die Situation lesbischer, schwuler und bisexueller Arbeitnehmer_innen sowie transgender/transidenter Menschen in ihrem Arbeits- und Lebensumfeld analysiert. Der Artikel schließt mit einem Ausblick auf Themen, die für zukünftige wissenschaftliche Trends und Entwicklungen in diesem Bereich von großer Bedeutung sind.

Die vorliegende explorative Untersuchung verfolgt das Ziel, idiografisch orientierte Erkenntnisse bezüglich des Umgangs von lesbischen, schwulen und bisexuellen sowie transsexuellen bzw. transidenten Beschäftigten mit ihrer sexuellen bzw. Geschlechtsidentität am Arbeitsplatz zu generieren. Die über Struktur-Lege-Techniken abgebildeten und per DialogKonsens kommunikativ validierten subjektiven Theorien lesbischer und schwuler Untersuchungspartner_innen werden anhand ihrer unterschiedlichen Strategien des Umgangs einander gegenübergestellt und kontrastierend diskutiert, jene von bisexuellen bzw. transidenten/transsexuellen Beschäftigten anhand der Besonderheiten bezüglich ihrer Arbeitssituation reflektiert.

Dabei fokussiert diese Untersuchung ressourcenorientiert insbesondere auch Resilienzaspekte sowie potenzielle spezifische Kompetenzen, die durch die besonderen biografischen Erfahrungen der Studienteilnehmenden katalysiert werden können.

In diesem Gastbeitrag thematisiert Dominic Frohn die Frage, wie weit die Wirtschaft bei der Implementierung eines Diversity Managements ist, das die sexuelle Identität inkludiert. Im Weiteren bezieht er sich auf die Studie „Out im Office?!“ (Frohn, 2007), um zu erläutern, warum es sich lohnt, in LGBT-Diversity Management zu investieren.

LGBT*-Netzwerke, auch „Employee Resource Groups“, bieten sowohl für das Unternehmen als auch für die Netzwerk-Mitglieder verschiedene Benefits. Daneben können LGBT*-Mitarbeiter_innen besondere Potenziale in ihre Organisation einbringen. Diese beiden Aspekte wurden in einem LGBT*-Experten_innen-Pool beim MILK Diversity Kongress 2012 untersucht und in diesem Ergebnisbericht vorgestellt.

Dieser Beitrag soll einen kurzen Überblick zu Diversity Management (bzw. Diversity Training) im Bereich der Wirtschaft geben und die Zusammenhänge, Unterschiede und Gemeinsamkeiten zu Aufklärung über lsbt-Lebensweisen sowie potenzielle Entwicklungschancen unter Beachtung möglicher Synergieeffekte verdeutlichen.