In der 2017er Studie wurden einerseits die derzeitige Arbeitssituation lesbischer und schwuler Mitarbeiter_innen betrachtet sowie Veränderungen der letzten zehn Jahre herausgearbeitet. Andererseits wurde die Befragung um die Perspektiven von bisexuellen und transgeschlechtlichen Beschäftigten ergänzt, sodass erstmalig für diese Personengruppen belastbare Erkenntnisse zur Arbeitssituation vorliegen.

Auf der Basis des qualitativen Teilprojekts im Jahr 2016 fand dann 2017 die große Online-Befragung mit 2.884 LSBT*-Befragten statt.

Die Studie wurde vom Institut für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung (IDA) in Köln durchgeführt und fand in Zusammenarbeit mit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Rahmen des Themenjahres für sexuelle Vielfalt statt.

In diesem Artikel wird die Arbeitssituation lesbischer, schwuler, bisexueller und trans* Beschäftigter beleuchtet und dabei ein besonderes Augenmerk einerseits auf den Vergleich bisexueller versus lesbischer und schwuler Mitarbeiter_innen und andererseits auf den Vergleich trans* versus cis* Beschäftigter bezüglich der Arbeitssituation und ihrer Zusammenhänge zu Variablen wie psychosomatischen Beschwerden, Diskriminierungserleben und Arbeitszufriedenheit gerichtet.

In diesem Artikel sollen Fragen der sexuellen Identität und der Geschlechtsidentität im Zusammenhang mit beruflichen und geschäftlichen Aspekten auf der Grundlage der verfügbaren wissenschaftlichen Erkenntnisse erörtert werden. Nach einem ersten Rückblick auf historisch relevante Erkenntnisse wird auf der Grundlage aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse die Situation lesbischer, schwuler und bisexueller Arbeitnehmer_innen sowie transgender/transidenter Menschen in ihrem Arbeits- und Lebensumfeld analysiert. Der Artikel schließt mit einem Ausblick auf Themen, die für zukünftige wissenschaftliche Trends und Entwicklungen in diesem Bereich von großer Bedeutung sind.

Die vorliegende explorative Untersuchung verfolgt das Ziel, idiografisch orientierte Erkenntnisse bezüglich des Umgangs von lesbischen, schwulen und bisexuellen sowie transsexuellen bzw. transidenten Beschäftigten mit ihrer sexuellen bzw. Geschlechtsidentität am Arbeitsplatz zu generieren. Die über Struktur-Lege-Techniken abgebildeten und per DialogKonsens kommunikativ validierten subjektiven Theorien lesbischer und schwuler Untersuchungspartner_innen werden anhand ihrer unterschiedlichen Strategien des Umgangs einander gegenübergestellt und kontrastierend diskutiert, jene von bisexuellen bzw. transidenten/transsexuellen Beschäftigten anhand der Besonderheiten bezüglich ihrer Arbeitssituation reflektiert.

Dabei fokussiert diese Untersuchung ressourcenorientiert insbesondere auch Resilienzaspekte sowie potenzielle spezifische Kompetenzen, die durch die besonderen biografischen Erfahrungen der Studienteilnehmenden katalysiert werden können.

In diesem Gastbeitrag thematisiert Dominic Frohn die Frage, wie weit die Wirtschaft bei der Implementierung eines Diversity Managements ist, das die sexuelle Identität inkludiert. Im Weiteren bezieht er sich auf die Studie „Out im Office?!“ (Frohn, 2007), um zu erläutern, warum es sich lohnt, in LGBT-Diversity Management zu investieren.

LGBT*-Netzwerke, auch „Employee Resource Groups“, bieten sowohl für das Unternehmen als auch für die Netzwerk-Mitglieder verschiedene Benefits. Daneben können LGBT*-Mitarbeiter_innen besondere Potenziale in ihre Organisation einbringen. Diese beiden Aspekte wurden in einem LGBT*-Experten_innen-Pool beim MILK Diversity Kongress 2012 untersucht und in diesem Ergebnisbericht vorgestellt.